MBO的誕生是早于OKR的，并且在早期有不同的公司一直倡導使用OKR，我們就可以深入探討OKR，
KPI和MBO之間的區別。總體而言，使OKR方法獨特的有兩個主要區別：
OKR的使用不與績效考核掛鉤
KPI和MBO的報表是提供給員工與管理層看的。并且這些目標將根據其制定的目標每年或半年、季度進行查閱，并用于確定員工績效薪酬。另一方面，OKR消除了績效考核，并允許員工設置與部門目標一致的個人延伸目標。這些延伸目標的結果是根據個人的情況設置，并且具有挑戰性，OKR的目標將KPI的績效考核分開的。OKR工具的目的地通過協作討論建立目標，并在部門內部進行季度審查目標進度如何，以確保一致并不讓其目標與企業戰略脫軌。
使用OKR的目的是在團隊和企業之間實現透明
雖然MBO和KPI通常在管理團隊中是經常會出現的，但OKR的目的是使公司和團隊的所有目標對員工透明。這樣，OKR使企業的各個級別管理層及員工，對他們每個季度創建的OKR負責，并完成具有挑戰性的目標。
使用OKR有什么好處?
無論公司規模大小，但是可使用的資源都是有限的，無法實現員工心目中的所有目標。這就是為什么能夠將這些資源集中在正確的優先事項上并確保最大程度的影響如此重要的原因。OKR提供了績效管理框架的優勢，該框架可以使公司驅動的核心價值和企業目標保持一致。所有這些都以透明的方式進行展示，從而提高了員工敬業度。
OKR使戰略規劃與實際執行保持一致
使用OKR，不必等到一切進展順利就可以開始更改。透明度打破了需要對績效進行“管理”的假設，而將重點放在共享組織構想上。對他們的工作要達到的目標有了更深入的了解，員工變得平等，而不是等級樹中的空位。每個人都可以查看優先級在各個級別上的進展情況，直到整個組織都步入正軌。這樣可以創建視覺效果，使團隊可以思考路障，評估當前行動并輕松記錄后續步驟。OKR消除了每個角色如何影響下一個人的猜測。由于可見度的提高，每個團隊都可以為所有交互創建明確的期望。這激發了跨職能團隊的成長。
管理層可以花更少的時間來處理數字，而可以花更多的時間來指導員工。團隊中的每個人都為實現價值驅動的目標而努力。每個人都有責任。OKR為實時對話創建了一個內部平臺，員工可以在其中進行與他們在團隊中的角色直接相關的有意義的對話。
OKR為組織帶來透明度
在使用OKR時，透明性是固有的。團隊可以隨時了解對組織重要的事情，這意味著他們可以變得敏捷。有效的適應性意味著對優先事項的頻繁評估，并取代了對戰略的靜態年度審查。這樣一來，就可以輕松地全年調整優先級，避免項目的風險性過高。
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