開啟數字化轉型的成功之路

數字化轉型比傳統(tǒng)的變革努力更難實現。但最有效的轉型結果表明成功的五個因素。

隨著數字技術極大地重塑了一個又一個行業(yè)，許多公司正在尋求大規(guī)模的變革努力，以抓住這些趨勢的好處，或者只是為了跟上競爭對手的步伐。在麥肯錫關于數字化轉型的新全球調查中，十分之八的受訪者表示，他們的組織在過去五年中進行了此類努力。然而，事實證明，在這些轉變中取得成功是難以捉摸的。雖然我們早期的研究發(fā)現，只有不到三分之一的組織轉型成功地提高了公司的績效并保持了這些收益，但最新的結果發(fā)現，數字化轉型的成功率更低。

報告成功的受訪者的結果指出了 21 種最佳實踐，所有這些都使數字化轉型更有可能成功。這些特征分為五類：領導力、能力建設、賦予員工權力、升級工具和溝通。這些類別表明公司可以從何處以及如何開始提高成功對其業(yè)務進行數字化變革的機會。

轉型難，數字化更難

多年的轉型研究表明，這些努力的成功率一直很低：成功率不到 30%。2 今年的結果表明，數字化轉型更加困難。只有 16% 的受訪者表示，他們組織的數字化轉型成功地提高了績效，并使他們能夠長期維持變革。另有 7% 的受訪者表示，績效有所提高，但這些改進并未持續(xù)。

即使是高科技、媒體和電信等數字化行業(yè)也在苦苦掙扎。在這些行業(yè)中，成功率不超過26%。但在石油和天然氣、汽車、基礎設施和制藥等更傳統(tǒng)的行業(yè)中，數字化轉型更具挑戰(zhàn)性：成功率在 4% 到 11% 之間。

成功率也因公司規(guī)模而異。在員工少于 100 人的組織中，受訪者報告成功進行數字化轉型的可能性是員工超過 50,000 人的組織的 2.7 倍。

數字化轉型剖析

無論變革努力是否成功，結果都指向了當今數字化轉型的一些共同特征。一方面，組織在進行此類更改時傾向于向內看。最常提及的數字化轉型目標是將組織的運營模式數字化，68% 的受訪者表示。不到一半的人表示，他們的目標是推出新產品或服務，或者通過數字渠道與外部合作伙伴互動。數字化轉型的范圍也往往很廣。十分之八的受訪者表示，他們最近的變革工作涉及多個職能部門或業(yè)務部門或整個企業(yè)。此外，技術的采用在整個數字化轉型中發(fā)揮著重要作用。一般，

同時，成功轉型的結果表明，這些組織比其他組織部署了更多的技術。這似乎有悖常理，因為更廣泛的技術套件可能會導致轉型計劃的執(zhí)行更復雜，因此失敗的機會也更多。但成功轉型的組織比其他組織更有可能使用更復雜的技術，例如人工智能、物聯網和先進的神經機器學習技術。

成功的關鍵

擁有這些技術只是故事的一部分。調查結果表明，企業(yè)應該如何進行技術支持的變革，從而將成功的數字化轉型與其他變革區(qū)分開來

Teamface企典研究指出了一組可能會提高轉型成功機會的因素：

成功的二十一個關鍵

?以下是最能說明組織數字化轉型成功的原因：

1. 實施數字工具，使整個組織的信息更易于訪問。

2. 與計劃領導者（作為轉型一部分的數字或非數字計劃的領導者）合作以支持轉型。

3. 修改標準操作程序以包含新的數字技術。

4. 為數字化轉型建立一個清晰的變革故事（對所做更改的描述和案例）。

5. 將一名或多名熟悉或非常熟悉數字技術的人員加入頂級團隊。

6. 擔任特定轉型角色的領導者鼓勵員工挑戰(zhàn)舊的工作方式（流程和程序）。

7. 高級經理鼓勵員工挑戰(zhàn)舊的工作方式（流程和程序）。

8. 重新定義個人的角色和職責，使其與發(fā)展目標保持一致。

9. 為員工提供，讓他們產生關于數字化可能支持業(yè)務的想法。

10. 建立一種或多種與新方式相關的實踐（持續(xù)學習、開放的物理和工作虛擬工作環(huán)境以及角色流動）。

11. 讓員工成為集成商角色（將新的數字方法和流程轉換并集成到現有工作方式中，以幫助連接業(yè)務的傳統(tǒng)和數字部分的員工）以支持轉型。

12. 實施數字自助服務技術供員工和業(yè)務合作伙伴使用。

13. 聘請項目管理辦公室或轉型辦公室的負責人（專門負責轉型相關活動的團隊或辦公室的全職負責人）來支持轉型。

14. 與過去的變革工作相比，擔任特定轉型角色的領導者更多地參與制定數字化轉型計劃。

15. 擔任特定轉型角色的領導者鼓勵員工嘗試新想法（例如快速原型制作和允許員工從失敗中學習）。

16. 與過去的變革工作相比，高級管理人員更多地參與數字計劃。

17. 當員工致力于轉型計劃時，擔任特定轉型角色的領導者可確保其單位與整個組織的其他部門之間進行協作。

18. 高級經理確保他們的單位與整個組織的其他人之間的協作。

19. 讓技術創(chuàng)新經理（具有專業(yè)技術技能的經理領導數字創(chuàng)新工作，例如開發(fā)新的數字產品或服務）來支持轉型。

20. 高級經理鼓勵他們的員工嘗試新想法。

21. 高級管理人員在他們的單位內培養(yǎng)一種緊迫感，以進行轉型變革。

擁有合適的、精通數字的領導者

在數字化轉型過程中，各個層面都會發(fā)生變化，尤其是在人才和能力方面。近 70% 的受訪者表示，他們組織的高層團隊在轉型期間發(fā)生了變化——最常見的是熟悉數字技術的新領導加入管理團隊。

事實上，增加這樣的領導者是轉型成功的關鍵之一。轉型特定角色的參與也是如此，即個人計劃的領導者和項目管理或轉型辦公室的領導者，他們全職致力于變革工作。成功的另一個關鍵是領導承諾。當擔任關鍵角色的人員（組織的高級領導者和擔任特定轉型角色的人員）比過去的變革工作更多地參與數字化轉型時，轉型成功的可能性更大。

其他結果表明，當公司實現轉型成功時，他們更有可能擁有某些精通數字的領導者。不到三分之一的受訪者表示，他們的組織聘請了首席數字官(CDO) 來支持他們的轉型。但那些這樣做的人報告成功數字化轉型的可能性是其他人的 1.6 倍。

為未來的勞動力建設能力

調查結果證實，在整個組織內培養(yǎng)人才和技能——傳統(tǒng)轉型的一項基本行動——是數字變革努力取得成功的最重要因素之一。在我們成功的 21 個關鍵因素中，三個與勞動力的數字能力有關。首先是重新定義個人的角色和職責，使他們與轉型目標保持一致，這有助于明確組織所需的角色和能力。當這種做法到位時，受訪者報告數字化轉型成功的可能性要高 1.5 倍。

其他兩個關鍵與集成商和技術創(chuàng)新經理的特定角色有關，他們彌合了傳統(tǒng)部分和數字部分之間的潛在可能性。集成商是將新的數字技術和流程轉化并集成到現有工作方式中的員工。因為他們通常具有業(yè)務方面的經驗，并且了解數字技術的技術方面和業(yè)務前景，因此集成商能夠很好地地連接業(yè)務的傳統(tǒng)部分和數字部分。就他們而言，技術創(chuàng)新經理擁有專業(yè)的技術技能并領導公司的數字創(chuàng)新工作。

除了這三個成功的關鍵之外，我們發(fā)現轉型成功的公司比其他公司擁有更充足的資金和更穩(wěn)健的人才管理方式。當受訪者表示他們的組織在數字人才上投入了適當的資金時，轉型成功的可能性要高出三倍以上。

當組織擴大勞動力規(guī)劃和人才發(fā)展時，成功的可能性也更大。例如，27% 的受訪者表示，當他們的公司根據特定技能需求設定跨職能或企業(yè)范圍的招聘目標時，轉型成功——幾乎是組織沒有這樣做的受訪者比例的兩倍。

在招聘期間，使用更廣泛的方法也有助于成功。傳統(tǒng)的招聘策略，例如公開招聘信息和現有員工的推薦，對成功沒有明顯的影響，但更新或更不常見的方法會。

使人們能夠以新的方式工作

正如我們之前的研究表明的那樣，數字化轉型需要文化和行為的改變，例如有計劃地承擔風險，加強協作和以客戶為中心。在本次調查中，結果表明成功轉型的公司可以通過兩種主要方式讓員工接受這些變化。

第一個是通過正式機制加強新的行為和工作方式，長期以來被證明是一種支持組織變革的行動。轉型成功的一個相關關鍵是建立與以新方式工作相關的實踐。表示其組織至少建立了一種新工作方式（例如持續(xù)學習或開放式工作環(huán)境）作為其變革努力的一部分的受訪者比其他人更有可能報告成功轉型。另一個關鍵是讓員工就可以和應該在哪些地方采用當員工就化發(fā)表意見。當員工就化了可能支持的哪些方面自己提出的觀點，時人報告的數字成功的數字業(yè)務要高 1.4 倍。

賦予員工權力的第二種方法是確保擔任關鍵角色的人在加強變革方面發(fā)揮作用。成功取決于高級領導者和參與轉型的人員。4 一個相關因素是鼓勵員工挑戰(zhàn)舊的工作方式。表示其高級領導者和從事轉型特定角色的人員這樣做的受訪者比同行更有可能報告成功（高級領導者為 1.5 倍，擔任關鍵轉型角色者為 1.7 倍）。另一個成功的因素與冒險有關。如果高級領導者和參與轉型的領導者都鼓勵員工嘗試新想法，那么成功的可能性就更大——例如，通過快速原型制作和讓員工從失敗中學習。成功的第三個關鍵是擔任關鍵角色的人員確保他們自己的部門在進行轉型時與其他部門合作。當受訪者表示他們的高級領導和與轉型相關的角色已經這樣做時，

為日常工具提供數字升級

對于讓員工以新方式工作的組織而言，調查結果顯示了數字化工具和流程如何以及在多大程度上支持成功。我們向受訪者詢問了他們的組織自轉型開始以來所做的七項結構性出現。其中三項——每一項都涉及使數字工具的使用新的組織規(guī)范——成功的關鍵。

第一個關鍵是采用數字工具使整個組織的信息更易于訪問，這使成功轉型的可能性增加了一倍以上。第二個是實施數字自助服務技術，供員工、業(yè)務合作伙伴或這兩個群體使用；當組織這樣做時，轉型成功的可能性是其兩倍。第三個重點是公司運營中的技術，是組織修改其標準操作程序以包含新技術。除了這些因素之外，增加基于數據的決策制定和交互式工具的可見使用也可以使轉型成功的可能性增加一倍以上。

經常通過傳統(tǒng)和數字方法進行交流

就像我們在傳統(tǒng)手術中捕捉到的那樣，清晰的溝通在數字化轉型過程中。更形象，成功的一個關鍵是一個生動的故事，這幫員工了解組織發(fā)展的方向、變革的原因以及變革的重要性。在遵循這種做法的組織中，成功轉型的可能性要高出三倍以上。第二個關鍵是高級領導者培養(yǎng)在其單位內進行轉型變革的緊迫感，這種做法以良好的溝通為核心。其他結果表明，在交流變革故事時，成功的組織往往會比其他組織傳達更豐富的故事。對成功影響最大的要素是組織關鍵績效指標的明確目標和轉型時間表的明確溝通

展望未來

多數字化轉型在提高績效和讓公司適應變革方面都存在不足，但可以從那些報告成功的人那里吸取經驗教訓。公司可以采取以下步驟來增加轉型過程中的成功機會：

重新構想您的工作場所。結果表明，成功需要精通數字的領導者和能夠實現數字化轉型變革的勞動力，麥肯錫的其他研究也證實了這一點。

升級組織的“硬接線”。由于數字化需要新的工作方式以及組織整體文化的變革，因此必須讓員工以不同的方式工作并跟上更快的業(yè)務步伐。

改變你的溝通方式。良好的溝通一直是傳統(tǒng)變革努力的關鍵成功因素，在數字化轉型中同樣重要。